• Der neue Kollektivvertrag für alle Arbeitnehmer im Hotel- und Gastgewerbe – Die wichtigsten Änderungen

In unserer vierten Mandanteninfo im Jahr 2024 möchten wir Sie über den neuen Kollektivvertrag für alle Arbeitnehmer im Hotel- und Gastgewerbe informieren.

Eingangs ist zu erwähnen, dass die Änderungen und Neuregelungen sich nun doch deutlich umfassender darstellen, als von den Interessensvertretungen ursprünglich kolportiert. So gibt es ab 01.11.2024 nur mehr einen Rahmen-Kollektivvertrag für Arbeiter und Angestellte und dieser trifft auch in den meisten Bereichen keine Unterscheidung mehr zwischen Jahres- und Saisonbetrieben. Es wurde ein Anrecht des Mitarbeiters auf eine bestimmte Anzahl an freien Sonn- bzw. Feiertagen geregelt und die 5-Tage-Woche erneut massiv gestärkt. Weiters gibt es weitreichende Änderungen in Bezug auf die Sonderzahlungsberechnung, den Nachtarbeitszuschlag, die Probezeit und die Kündigungsbestimmungen. Auch in Bezug auf die Normalarbeitszeitdurchrechnung gibt es erhebliche Änderungen – leider nicht nur positive!

Im Folgenden möchten wir Ihnen die wichtigsten Änderungen im Detail vorstellen:

Arbeitszeit – Abschnitt IV.

Ausmaß der täglichen und wöchentlichen Normalarbeitszeit

Die Normalarbeitszeit von 40 Wochenstunden wurde beibehalten. Diese Normalarbeitszeit ist auch weiterhin grundsätzlich auf 5 Tage in der Kalenderwoche aufzuteilen. Wird die NAZ auf 6 Tage verteilt, sind auch in Zukunft die Stunden am 6. Tag mit einem 50%-igen Zuschlag zu vergüten (allerdings steuerpflichtig – weil es sich steuerrechtlich nicht um echte Überstunden handelt).

Neu ist , dass der KV die Tagesnormalarbeitszeit mit 8 Stunden fixiert und Ausnahmen davon bzw. zuschlagsfreie Überschreitungen nur im Rahmen der Durchrechnung bzw. bei den im Arbeitszeitgesetz verankerten Ausnahmen (z.B. Gleitzeit, 4-Tage-Woche, Feiertagseinarbeitung, ungleichmäßige Verteilung Normalarbeitszeit) möglich sind.

Maximal erlaubte durchschnittliche wöchentliche Gesamtarbeitszeit

Neu ist, dass der rollierende Beobachtungszeitraum, für die Prüfung der maximal erlaubten durchschnittlichen wöchentlichen Gesamtarbeitszeit von 48 Wochenstunden, von 17 auf 26 Wochen ausgedehnt wurde. Das bringt zwar doch ein Plus in punkto Flexibilität – dennoch birgt aber weiterhin der „rollierende“ Zeitraum ein gewisses Risikopotential. Der 48-Stunden-Schnitt muss nämlich in jedem beliebigen 26-Kalenderwochen-Zeitraum eingehalten werden.

Durchrechnung der Normalarbeitszeit – Abschnitt V.

Vereinbarung der Normalarbeitszeitdurchrechnung

Bisher war es so, dass im Saisonbetrieb die Durchrechnung ohne gesonderte Vereinbarung gegolten hat. Im Jahresbetrieb musste die Durchrechnung jedoch bereits in der Vergangenheit immer schriftlich mit den Mitarbeiter:innen vereinbart werden. Aufgrund des Umstands, dass der neue KV in diesem Zusammenhang keine Unterscheidung mehr zwischen Saison- und Jahresbetrieben trifft, sondern nur mehr zwischen befristeten und unbefristeten Dienstverhältnissen, ist künftig generell eine schriftliche Einzelvereinbarung nötig, um die Durchrechnung wirksam zu vereinbaren. In Betrieben mit Betriebsrat ist die Durchrechnung per Betriebsvereinbarung zu regeln.

Mögliche Durchrechnungszeiträume (NAZ-Durchrechnung)

Für alle Voll- und Teilzeitbeschäftigten, deren Arbeitsverhältnis unbefristet oder mehr als 9 Monate befristet ist, kann ein Durchrechnungszeitraum von bis zu 26 Kalenderwochen vereinbart werden.

Liegt eine Befristung für weniger als 9 Monate vor, kann ein Durchrechnungszeitraum für die Dauer der vereinbarten Befristung vereinbart werden. Eine einmalige Verlängerung um bis zu vier Wochen ist möglich, spätestens nach 9 Monaten endet aber die Durchrechnung in jedem Fall.

Bandbreite bei der Normalarbeitszeitdurchrechnung

Bei Vollzeitbeschäftigten liegt diese unverändert bei 48 Stunden pro Woche bzw. 9 Stunden täglich.

Bei Teilzeitbeschäftigten liegt die Wochenbandbreite bei der vereinbarten Normalarbeitszeit plus 8 Stunden. Dies gilt unabhängig vom vereinbarten Ausmaß der Teilzeit. Es ist also unerheblich ob eine 39-Stunden-Woche (Wochenbandbreite 47 Stunden) vereinbart wurde oder eine 10-Stunden-Woche (WBB 18 Stunden). Die maximal mögliche tägliche Normalarbeitszeit beträgt auch für Teilzeitbeschäftigte 9 Stunden.

Überschreitungen der täglichen bzw. wöchentlichen Bandbreite sind entgeltrechtlich als zuschlagspflichtige Überstunden zu qualifizieren. Dies gilt auch dann, wenn bei Teilzeitbeschäftigten nach herkömmlicher Betrachtung noch gar keine Überstunden vorliegen würden.

Beispiel: TZ Mitarbeiter mit vereinbarter wöchentlicher NAZ von 20 Stunden. In einer Kalenderwoche wurden 30 Stunden geleistet.

Lösung: bis inkl. der 28. Stunde handelt es sich um Zeitguthaben, das noch 1:1 abgebaut werden kann. Die 29. Und 30. Stunde stellen nach dem KV Überstunden dar und sind mit Zuschlag zu vergüten. Bei Auszahlung kann aber keine steuerliche Begünstigung in Anspruch genommen werden, da steuerrechtlich noch keine Überstunden vorliegen.

Teilzeitbeschäftigung – gesetzliche Durchrechnung

Abweichend von der kollektivvertraglichen Durchrechnungsmöglichkeit (bis zu 26 Wochen) kann mit Teilzeitmitarbeitern auch weiterhin die gesetzliche Durchrechnungsmöglichkeit gem. AZG (3 Monate oder 13 Wochen) angewandt werden.

Während bei der kollektivvertraglichen Durchrechnung, wie zuvor beschrieben, nicht ausgeglichene oder nicht durchrechenbare Stunden (über 8 h wöchentlich) mit einem Zuschlag von 50% zu vergüten sind, steht bei der Anwendung der gesetzlichen Durchrechnung für nicht ausgeglichene Stunden aus der Durchrechnung nur ein Zuschlag von 25% zu.

Allerdings entstehen bei der Anwendung der gesetzlichen Durchrechnung bereits bei der Überschreitung der täglichen Normalarbeitszeit (8 Stunden) bzw. der wöchentlichen Normalarbeitszeit (40 Stunden) Überstunden, die mit einem Zuschlag von 50% zu vergüten sind. Bei der kollektivvertraglichen Durchrechnung entstehen sofortige Überstunden erst nach Überschreitung der täglichen Bandbreite von 9 Stunden bzw. nach Überschreitung der individuellen wöchentlichen Bandbreite (vereinbarte NAZ + 8 Stunden).

Durchrechnung des 6. Tages

So wie auch schon im „alten“ Kollektivvertrag, kann im Zuge der Normalarbeitszeit-Durchrechnung auch der 6. Tag mitdurchgerechnet werden. So könnte z.B. über die starken Wintermonate 6 Tage gearbeitet werden, sofern in schwachen Monaten in selbem Ausmaß nur 4 Tage pro Woche gearbeitet wird. Je Kalenderwoche, die im Durchrechnungszeitraum enthalten ist, sind zwei ganze arbeitsfreie Tage zu gewähren.

Bei 26 Wochen Durchrechnungszeitraum geht man somit z.B. von 52 arbeitsfreien Tagen insgesamt aus. Zusätzlich muss aber gewährleistet sein, dass dennoch die gesetzliche Wochenruhezeit von 36 Stunden eingehalten wird.

Beispiel 1:
Mit einem Mitarbeiter wurde per Vertrag eine Wochenarbeitszeit von 48 Stunden auf 6 Tage verteilt vereinbart. Die kollektivvertragliche Durchrechnung der NAZ wurde ebenfalls wirksam vereinbart, der Durchrechnungszeitraum umfasst 21 Wochen.

Lösung:
Dem Mitarbeiter stehen neben der Bezahlung der Überstunden für 21 Wochen insgesamt 42 freie Tage zu. Da der Mitarbeiter aber generell 6 Tage pro Woche arbeitet, kann er nur 21 freie Tage konsumieren. Für die restlichen 21 Tage steht dem MA die Ersatzleistung im Ausmaß von 84 Stunden (40 : 5 :2 x 21) zu, die entweder mit dem Normalstundensatz auszubezahlen oder per Zeitausgleich abzugelten ist. Bei Anwendung der Lohngruppe 5 / Stufe 1 (Hilfskräfte) würde dies zu einer Ersatzleistung in Höhe von € 946,82 brutto führen (€ 1.950 : 173 x 84 h). Bei Anwendung der Lohngruppe 3 / Stufe 1 (gelernte Kräfte) € 1.011,88 brutto (€ 2.084 : 173 x 84)

Beispiel 2:
Mitarbeiter mit einer 6-Tage 40 Stunden Vereinbarung – ansonsten selbe Angaben wie Beispiel 1

Lösung:
Auch hier ist am Ende der Durchrechnung eine Ersatzleistung iHv 84 Stunden zu gewähren. Bei Anwendung der Lohngruppe 5 / Stufe 1 (Hilfskräfte) würde dies zu einer Ersatzleistung in Höhe von € 946,82 brutto führen (€ 1.950 : 173 x 84 h). Bei Anwendung der Lohngruppe 3 / Stufe 1 (gelernte Kräfte) € 1.011,88 brutto (€ 2.084 : 173 x 84)

Beispiel 3:
Mitarbeiter mit einer 5-Tage 40 Stunden Vereinbarung – ansonsten selbe Angaben wie Beispiel 1, der MA arbeitet während des Durchrechnungszeitraums in 2 Wochen jeweils einen zusätzlichen Tag mit 8 Stunden.

Lösung:
Sofern kein Ausgleich der zwei freien Tage bzw. der zusätzlich geleisteten 16 Stunden bis zum Ende des Durchrechnungszeitraum erfolgt, sind dem Mitarbeiter am Ende der Durchrechnung noch 16 Überstunden mit 50% Zuschlag auszubezahlen und eine Ersatzleistung von 8 Stunden zu gewähren (ZA oder Auszahlung). Bei Anwendung der Lohngruppe 5 / Stufe 1 (Hilfskräfte) hat der Mitarbeiter demnach folgende Ansprüche:

• 16 Überstunden € 270,52 brutto (€ 1.950:173×1,5×16)
• 8 Ersatzleistungsstunden € 90,17 brutto (€ 1.950:173×8))

Zusammenhängende Freizeit – Abschnitt VII.

Grundsätzliches

Der Kollektivvertrag sieht unter bestimmten Voraussetzungen für Arbeitnehmer:innen im Hotel- und Gastgewerbe 12 Mal pro Kalenderjahr eine zusammenhängende Freizeit von zwei Kalendertagen vor.

Die zusammenhängende Freizeit regelt der Kollektivvertrag in zwei Varianten:

• zusammenhängende Freizeit in Verbindung mit dem Sonntag bzw.
• zusammenhängende Freizeit in Verbindung mit dem Schließtag/vertraglich vereinbarten freien Tag

Es gibt jedoch zahlreiche Ausnahmen von dieser Grundregel – der Übersichtlichkeit halber werden hier nur die wichtigsten angeführt.

Die Grundregel gilt z.B. generell nicht:

• für Betriebe mit zwei Schließtagen pro Kalenderwoche,
• für Arbeitnehmer:innen ab zwei vertraglich vereinbarten freien Kalendertagen pro Kalenderwoche,
• Arbeitnehmer:innen mit denen eine Arbeitsleistung ausschließlich am oder in Verbindung mit dem Wochenende vereinbart ist
• Arbeitnehmer:innen mit befristeten Arbeitsverträgen bis zu neun Monaten.

Zusammenhängende Freizeit in Verbindung mit dem Sonntag

Ab 01.01.2025 regelt der Kollektivvertrag, dass Arbeitnehmerinnen 12 Mal pro Kalenderjahr einen Anspruch auf zwei zusammenhängende freie Tage in Verbindung mit einem Sonntag haben, sofern nicht eine Ausnahmebestimmung greift.

Das bedeutet, dass im Kalenderjahr 12 Sonntage frei bleiben müssen, die entweder mit einem unmittelbar davor liegenden freien Samstag oder einem unmittelbar danach folgenden freien Montag zusammenhängen. Hierbei gilt, dass Dienste, die am Freitag beginnen und am Samstag enden, sowie Dienste, die am Montag nicht vor 16:00 Uhr beginnen, für die Einhaltung der zusammenhängenden Freizeit nicht schädlich sind. Der Sonntag muss aber von 0:00 bis 24:00 vollständig arbeitsfrei bleiben.

Nicht erfasst von der Regelung über die zusammenhängende Freizeit mit dem Sonntag sind Betriebe mit einem festgelegten Schließtag pro Kalenderwoche und Arbeitnehmer:innen, die vertraglich einen freien Kalendertag pro Kalenderwoche vereinbart haben.

Zusammenhängende Freizeit in Verbindung mit EINEM Schließtag/freien Tag

Eine Sonderregelung besteht für Betriebe, die nur einen Schließtag pro Kalenderwoche haben oder für Arbeitnehmer:innen, die nur einen freien Tag/Woche vertraglich fixiert haben. In diesen Fällen sieht der Kollektivvertrag für betroffene Arbeitnehmer:innen zumindest 12 Mal pro Kalenderjahr zwei zusammenhängende freie Tage vor:

• Für Arbeitnehmer:innen in Betrieben mit einem Schließtag jeweils in Verbindung mit einem an den Schließtag angrenzenden Tag.
• Für Arbeitnehmer:innen mit einem vereinbarten freien Tag jeweils in Verbindung mit einem an den freien Tag angrenzenden Tag.

Beispiel:
Eine Rezeptionistin in einem Hotel (ohne Schließtag) hat vertraglich den Donnerstag als freien Tag vereinbart. Der Kollektivvertrag sieht für sie 12 Mal pro Jahr eine zweitägige mit dem Donnerstag zu gewährende Freizeit vor. Das kann Mittwoch/Donnerstag oder Donnerstag/Freitag sein.

Übergangsregelung für das Kalenderjahr 2024

Für das Kalenderjahr 2024 gilt, dass die Vorgaben bei von der Regelung umfassten Mitarbeiter:innen für die Monate November und Dezember aliquot zu beachten sind. Das bedeutet, dass für 2024 zwei freie Wochenenden bzw. zusammenhängende freie Tage zu gewähren.

Beschäftigung von Jugendlichen – Abschnitt VIII.

Durchrechnung der Normalarbeitszeit

Bei Jugendlichen gilt betreffend die Durchrechnung im Gastgewerbe Folgendes:

• Der Durchrechnungszeitraum der Normalarbeitszeit darf maximal 2 Wochen umfassen.
• Die wöchentliche Normalarbeitszeit darf maximal um fünf Stunden (5 x 1 Stunde von 8. auf 9. Stunde) verlängert werden.

Die Durchrechnung muss in Betrieben mit Betriebsrat per Betriebsvereinbarung geregelt werden. Gibt es keinen Betriebsrat ist eine (schriftliche) Einzelvereinbarung möglich.

Sonntagsbeschäftigung von Jugendlichen

Jugendliche dürfen ab 01.11.2024 während der ersten 8 Wochen des Lehrverhältnisses nicht zu Sonntagsarbeit eingeteilt werden, ausgenommen bei der Anrechnung von Lehrzeiten, bei einem Wechsel des Lehrverhältnisses oder in Betrieben mit 2 zusammenhängenden Schließtagen.

Danach können Jugendliche an jedem 2. Sonntag eingesetzt werden (schwarz-Weiß-Regelung). Es wird aber auch zulässig, Jugendliche unter Berücksichtigung der Hälfte der Sonntage, die in die Zeit des Besuchs einer lehrgangsmäßigen oder saisonmäßigen Berufsschule fallen, an höchstens 18 Sonntagen im Kalenderjahr und an maximal 3 aufeinanderfolgenden Sonntagen zu beschäftigen.

Bei Beginn oder Ende der Beschäftigung eines Jugendlichen während eines Kalenderjahres ist die Zahl der Sonntage nach einer genauen Formel im Kollektivvertrag zu aliquotieren.

Jugendliche Pflichtpraktikant:innen und Ferialarbeitnehmer:innen dürfen an maximal 3 aufeinanderfolgenden Sonntagen beschäftigt werden, wenn die Hälfte der Sonntage in der Ferialpraxis bzw. der Ferialarbeit frei ist.

Meldepflicht

Die Meldepflicht an das Arbeitsinspektorat bei der Beschäftigung von Jugendlichen an aufeinanderfolgenden Sonntagen wird erleichtert. Die Meldung muss nur mehr spätestens 2 Wochen vor Beginn der Beschäftigung erfolgen, dies unter Angabe des genauen Zeitraumes, in dem die Beschäftigung des Jugendlichen an aufeinanderfolgenden Sonntagen vorgesehen ist. Für die übrigen Sonntage des Meldezeitraums ist der Hinweis ausreichend, dass der Jugendliche an diesen Sonntagen nicht beschäftigt wird.

Abschnitt X. – Lehrabschlussbonus

Erhält der Betrieb eine Prämie aufgrund der Richtlinie zur Förderung der betrieblichen Ausbildung von Lehrlingen gemäß § 19c Berufsausbildungsgesetz aus Anlass der Absolvierung der Lehrabschlussprüfung durch einen Lehrling mit gutem Erfolg (€ 200,00) oder mit ausgezeichnetem Erfolg (€ 250,00), so muss er dem Lehrling diese Prämie als Bonus über die Lohn- und Gehaltsabrechnung gewähren. Der Anspruch besteht mit der Abrechnung, die auf die Lehrabschlussprüfung folgt.

Der Lehrabschlussbonus gebührt ausschließlich beim erstmaligen Antritt. Wird die oa. Richtlinie geändert oder aufgehoben, entfällt auch der Lehrabschlussbonus.

Abschnitt XI. – Teilzeitbeschäftigung und Mehrarbeit

Neben den im Abschnitt V. Durchrechnung bereits erläuterten Neuerungen bei Teilzeitbeschäftigten in Bezug auf die Durchrechnung, regelt der neue Kollektivvertrag auch einen Anspruch des Mitarbeiters auf Anhebung des Teilzeitausmaßes wenn die vereinbarte Arbeitszeit um 20% überschritten wird.

Bei Mitarbeitern, mit denen die kollektivvertragliche Durchrechnung vereinbart wurde, ist am Ende des Durchrechnungszeitraumes zu prüfen, ob die vereinbarte Normalarbeitszeit um 20% überschritten wurde. Ist dies der Fall, kann der Mitarbeiter die Anhebung seiner vereinbarten Normalarbeitszeit verlangen.

Dabei ist folgendes zu beachten:

• Kommawerte sind aufzurunden,
• nach dem Erhalt der Saldo-Stundenabrechnung muss dieses Ansinnen schriftlich binnen 2 Wochen dem Arbeitgeber mitgeteilt werden,
• die Stundenerhöhung gilt ab dem Beginn des übernächsten Durchrechnungszeitraumes, der auf jenen Durchrechnungszeitraum folgt, in welchem die relevante Überschreitung (mindestens 20 %) stattfand,
• aus betrieblichen Gründen kann der Arbeitgeber dieses Ansinnen ablehnen,
• wurde keine Durchrechnungsvereinbarung getroffen, so erfolgt die Beurteilung der erheblichen (mindestens 20 %) Überschreitung anhand eines sechsmonatigen Beobachtungszeitraumes, der mit Beginn des Arbeitsverhältnisses zu laufen beginnt.
• der zuvor beschriebene Rechtsanspruch auf Anhebung des Teilzeitausmaßes gilt dann nicht, wenn es sich um eine Pflege-, Bildungs- oder Elternteilzeit handelt bzw.
• auch dann nicht, wenn der Arbeitsvertrag maximal neun Monate befristet ist.

Abschnitt XIII. – Vordienstzeiten und Branchenerfahrung

Ab 1.5.2025 werden im neuen Kollektivvertrag nunmehr auch Vordienstzeiten bei anderen Arbeitgebern für die Einstufung ins Lohn- und Gehaltsschema angerechnet.

Facheinschlägige Vordienstzeiten

• beim selben Arbeitgeber ➔ Anrechnung zu 100 %
• bei anderen Arbeitgebern ➔ maximal 36 Monate (3 Jahre) ➔ egal, ob diese im In- oder im Ausland erbracht wurden.

Darüber hinaus gilt:

• Sind bereits drei oder mehr Jahre beim selben Arbeitgeber anzurechnen, dann werden Vordienstzeiten bei anderen Arbeitgebern nicht mehr angerechnet.
• Sind weniger als drei Jahre an Vordienstzeiten beim selben Arbeitgeber anzurechnen, sind Vordienstzeiten bei anderen Arbeitgebern so weit zu berücksichtigen, bis 3 Jahre erreicht sind.

Relevante Vordienstzeiten sind vom Arbeitnehmer bereits am ersten Arbeitstag bekannt zu geben. Erfolgt die Bekanntgabe nicht fristgerecht, so erfolgt die Berücksichtigung erst mit dem Monat, der auf die Bekanntgabe folgt.

In Bezug auf jene Arbeiter und Angestellte, die zum Zeitpunkt der Umstellung (1.5.2025) schon beschäftigt sind (also vor diesem Datum eingetreten sind) gelten die Regelungen betreffend Vordienstzeiten und Branchenerfahrung analog, wenn die Bekanntgabe dieser Zeiten bis spätestens 30. September 2025 erfolgt.

Nachweispflicht

Der Arbeitgeber kann, muss aber nicht, Nachweise für die Vordienstzeiten verlangen. Die Aufforderung muss schriftlich erfolgen und explizit die verlangten und relevanten Unterlagen nennen (z.B. Dienstzeugnisse, Arbeitspapiere, Sozialversicherungsauszug). Weiters muss der Arbeitnehmer in der Aufforderung auf die möglichen Konsequenzen bei Nichtvorlage hingewiesen werden. Der Arbeitnehmer hat dann 4 Monate Zeit die geforderten Unterlagen beizubringen – die Vordienstzeiten müssen aber bereits ab Beginn der Bekanntgabe berücksichtigt werden. Werden die Nachweise nicht erbracht, verfällt der Anspruch auf Berücksichtigung rückwirkend und der Übergenuß kann rückverrechnet werden.

Neuregelung der Lohngruppe 4

Ab 01.05.2025 wird die Lohn- bzw. Beschäftigungsgruppe 4 für die Einstufung von

• Hilfskräften nach 10 Jahren Branchenerfahrung (bisher BGR 5) und
• Lehrlingen ohne erfolgreich abgelegte Lehrabschlussprüfung

herangezogen.

Lehrlinge

Lehrlinge, die zwar die Lehrzeit absolviert, jedoch die Lehrabschlussprüfung noch nicht abgelegt haben, sind künftig in die Beschäftigungsgruppe 4 einzustufen. Sobald die LAP abgelegt wurde, erfolgt direkt die Umstufung in die Beschäftigungsgruppe 3 (bisher verblieben diese Lehrlinge für die Dauer von 2 Jahren in der BGR 4).

Branchenerfahrung bei Hilfskräften im Sinne der LG 4

• der Nachweis erfolgt durch Vorlage von entsprechenden Dokumenten bzw. Arbeitspapieren (bspw. Dienstzeugnis), welche der Arbeitnehmer dem Dienstgeber zur Anerkennung vorlegen muss.
• Sobald der Arbeitnehmer mindestens 10 Jahre Branchenerfahrung nachweist, ist die Einstufung in die Lohngruppe 4 mit dem auf den Nachweis folgenden Monatsersten vorzunehmen.
• Wird der Nachweis bereits mit Antritt des Dienstverhältnisses erbracht, dann ist bereits bei Dienstantritt die Lohngruppe 4 maßgebend.

Abschnitt XIV. – Lohn- und Gehaltsordnung

Pflichtpraktikanten

Die grundsätzliche Entlohnungslogik wurde hier zwar beibehalten, allerdings entfällt mit Wirkung ab 1.11.2024 jene Bestimmung aus dem Angestellten-KV, welche ein Lehrlingseinkommen mindestens aus dem 2. Lehrjahr zusicherte.

Fallweise Beschäftigte

Die Regelung, wonach ein fallweise Beschäftigter mindestens 120 % des kollektivvertraglichen Mindestlohnes, welcher der jeweiligen Einstufung entspricht, erhalten muss, erstreckt sich nun auch auf Angestellte.

Abschnitt XV. – Nachtarbeitszuschlag

Dieser Abschnitt wurde insofern neu geregelt, als dass künftig weder die Prüfung zu erfolgen hat ob es sich um einen Nacht- oder Beherbergungsbetrieb handelt, noch ob ein zeitliches Überwiegen der Nachtarbeit gegeben ist. Im Gegenzug wurde der Nachtarbeitszuschlag gestaffelt und kommt in Teilbeträgen zu Auszahlung.

Der Zuschlag ist dabei in 3 Abschnitte unterteilt:

• von 00:01 bis 02:00 Uhr,
• von 02:01 bis 04:00 Uhr und
• von 04:01 bis 06:00 Uhr

Pro Abschnitt gebührt Beschäftigten ein Zuschlag von € 9,00. Dabei ist es unerheblich, wie lange der Arbeitnehmer in den jeweiligen Abschnitt „hineingearbeitet“ hat. Ebenfalls zu beachten ist, dass die Abschnittsgrenzen jeweils mit einer Stunde und 59 Minuten festgelegt wurden.

Dabei gelten folgende Ausnahmen:

• Arbeitsbeginn frühestens um 05:00 Uhr – € 4,50 Zuschlag
• Arbeitsbeginn frühestens um 05:30 Uhr – kein Zuschlag

Dieser Zuschlag ist steuerfrei, wenn die steuerrechtlichen Voraussetzungen erfüllt sind (3 Stunden Blockzeit im Zeitraum von 19 – 7 Uhr erfüllt sowie betriebliche Erfordernis für Nachtarbeit gegeben).

Abschnitt XVI. – Lohn- und Gehaltserhöhung infolge längerer Betriebszugehörigkeit

Ab 1.5.2025 wird es im neuen Kollektivvertrag vollständig überarbeitete Lohn- und Gehaltstabellen geben. Dabei wird die Gliederung bei den Arbeitern nach Lohngruppe und Lohnstufe erfolgen und bei Angestellten nach Beschäftigungsgruppe und Gehaltsstufe.

Nach derzeitigem Kenntnisstand werden aber die bundesländerspezifischen Lohn- und Gehaltstabellen beibehalten – es wird also auch weiterhin 9 unterschiedliche Lohn- und Gehaltsordnungen geben.

Entscheidend für die Einreihung in eine bestimmte Lohn- oder Beschäftigungsgruppe sind die Ausbildung sowie die Art der Tätigkeit. Für die Einreihung in die Lohn-/Gehaltsstufen sind die anrechenbaren Vordienstzeiten oder Branchenerfahrungen relevant (gemäß dem zuvor beschriebenen Abschnitt XIII).

Lehrzeit als Dienstzeit ab 1.5.2025

Wurde im selben Betrieb ein Lehrverhältnis absolviert, so führt diese Lehrzeit zur Anrechnung als Dienstzeit unter der Bedingung, dass das Lehrverhältnis ohne Unterbrechung in ein Arbeitsverhältnis im selben Betrieb übergeht.

Vorrückungen ab 1.5.2025

Die Vorrückung in die nächsthöhere Lohn-/Gehaltsstufe erfolgt nach jeweils fünf Dienstjahren. Der kollektivvertragliche Mindestlohn bzw. das kollektivvertragliche Mindestgehalt erhöht sich dann alle 5 Dienstjahre wie folgt:

• nach einer Dienstzeit von 5 Jahren auf 102,5 %
• nach einer Dienstzeit von 10 Jahren auf 105,0 %
• nach einer Dienstzeit von 15 Jahren auf 107,5 %
• nach einer Dienstzeit von 20 Jahren auf 110,0 %

Umstellung – Überzahlungen – KV-Mindestentgelt

Es gilt der Grundsatz, dass die neue Entlohnung ab 01.05.2025 durch die Umstellung nicht geringer sein darf als per 30.04.2025. Bestehende Überzahlungen können aber geschmälert werden (Aufsaugen der Überzahlungen)

Auslaufende Übergangsbestimmung

(gilt nicht für Burgenland und Wien, gilt nur für Arbeiter)

Aufgrund des Umstandes, dass in den Bundesländern Niederösterreich, Steiermark, Kärnten, Salzburg, Tirol, Oberösterreich und Vorarlberg, die maximale Vorrückungsstufen bis 30.04.2025 höher (110,5% bzw. 112%), ausgefallen sind, als im neuen KV geregelt (max. 110%) wurde für diese Bundesländer eine sog. „auslaufende Übergangsbestimmung“ im KV festgehalten

Diese regelt, dass Arbeiter:innen mit einer ununterbrochenen Dienstzeit einschließlich einer möglichen Lehrzeit von mindestens 20 Jahren, die aufgrund der bisherigen Vorrückungsbestimmungen per 30.04.2025 bereits in der Stufe „20 Jahre und höher“ eingestuft waren, im alten Vorrückungssystem bleiben.

Ob es sich um ein „ununterbrochenes“ Dienstverhältnis handelt, ist dabei nach den „alten“ Betriebszugehörigkeitskriterien zu prüfen:

• Die Anwartschaftszeit gilt als nicht unterbrochen, wenn das Dienstverhältnis z.B. durch vorübergehende Betriebsstilllegung bzw. Betriebseinschränkung unterbrochen wurde
• Eine maximal viermalige Unterbrechung der Betriebszugehörigkeit bis zu einem Höchstausmaß von insgesamt 365 Tagen (Kalendertagen) während der gesamten Anwartschaftszeit gilt ebenfalls nicht als Unterbrechung.

Für Saisonbetriebe gilt die obige Regelung, vorausgesetzt, dass der Arbeitnehmer jährlich wenigstens 13 Wochen ununterbrochen im selben Betrieb beschäftigt ist. Eine Saison mit mindestens 13 ununterbrochenen Wochen zählt als ein halbes Jahr.

Abschnitt XX. – Sonderzahlungen – Urlaubs- und Weihnachtsgeld

Die Sonderzahlung wurde im neuen Kollektivvertrag ebenfalls vollständig überarbeitet. So gebührt künftig keine „Jahresremuneration“ mehr sondern, wie auch in anderen KVs, jeweils ein Urlaubs- und ein Weihnachtsgeld. Ebenfalls wurde die Wartezeit bei Arbeitern sowie die Bemessungsgrundlage für die Berechnung neu geregelt. Künftig ist im Wesentlichen der „Istlohn/Gehalt“ für die Normalarbeitszeit heranzuziehen – die Deckelung der Sonderzahlungen mit 15% über dem KV entfällt.

Wartezeit

Für Angestellte gilt auch weiterhin, dass keine Wartezeit bei der Gewährung der Sonderzahlungen einzuhalten ist.

Bei Arbeitern wurde die Wartezeit halbiert und an die Probezeit gekoppelt. So gilt in Zukunft, dass die Wartezeit nur mehr einen Monat beträgt und nur dann einzuhalten ist, wenn auch die Probezeit gem. Abschnitt XXV gilt. Entfällt die Probezeit, entfällt auch die Wartezeit.

Für Eintritte vor dem 31.10.2024 gilt jedoch noch die bisherige 2-monatige Wartezeit.

Allerdings bedeutet dies auch, dass in Bezug auf fallweise Beschäftigte, die ab 1.11.2024 „wiedereintreten“ die Wartezeit nicht mehr anzuwenden ist und somit ab dem 2. Einsatztag eine anteilige Sonderzahlung zu gewähren ist.

Bemessungsgrundlage

In die Bemessungsgrundlage für die Sonderzahlungen sind
grundsätzlich einzubeziehen:

• der/das im Fälligkeitsmonat zustehende Ist-Lohn/Gehalt für die vereinbarte Normalarbeitszeit heranzuziehen sowie
• die im Durchschnitt geleisteten Nachtarbeits- und Fremdsprachenzulagen mit Bezug zur Normalarbeitszeit.

Nicht in die Berechnung der Sonderzahlungen einzubeziehen
sind:

• echte Überstundenpauschalen für bis zu acht Überstunden pro Kalenderwoche, die monatlich abgegolten werden sowie
• Überstundenentgelte, die für tatsächlich geleistete Überstunden ausbezahlt werden. Das können z.B. Überstundenentgelte sein, die
• in oder am Ende einer Durchrechnung entstehen oder
• durch im Anlassfall geleistete und abgerechnete Überstunden entstehen.

Istlohn/Istgehalt

Unter Ist-Lohn/Ist-Gehalt für die vereinbarte Normalarbeitszeit versteht der Kollektivvertrag den/das jeweilige/n Mindestlohn/gehalt inklusive einer allfälligen Überzahlung für die Normalarbeitszeit.

Auch wenn im KV-Text nur die Einbeziehung der Fremdsprachenzulage und des Nachtzuschlages explizit geregelt ist, sind jedoch zum Istlohn/-gehalt auch alle sonstigen Entgeltbestandteile, die für die Normalarbeitszeit gewährt werden, zu zählen. Insofern sind beispielsweise auch Prämien, Provisionen, die Fehlgeldentschädigung und der Zuschlag für den 6. Tag (siehe Abschnitt IV) im Durchschnitt in die Berechnungsgrundlage einzubeziehen.

Nachtarbeitszuschlag und Fremdsprachenzulage

Diese sind, sofern sie für die vereinbarte Normalarbeitszeit gebühren, mit einem Durchschnittswert in der Bemessungsgrundlage zu berücksichtigen. Maßgeblich ist der Zeitraum ab Eintritt bzw. ab Beginn des Fälligkeitsmonats der letzten Sonderzahlung bis hin zum Beginn des folgenden Fälligkeitsmonats.

Mischberechnung bei Lehrlingen

Wie auch bisher ist bei einem Wechsel von einem Lehrverhältnis in ein Arbeiter- oder Angestelltenverhältnis eine Mischberechnung der Sonderzahlung durchzuführen.

Teilzeitbeschäftigung / Änderung des Arbeitszeitausmaßes

Für Teilzeitbeschäftigte gilt, dass ausbezahlte Mehrarbeitsstunden in der Bemessungsgrundlage zu berücksichtigen sind.

Ändert sich die vereinbarte Arbeitszeit, dann ist als Bemessungsgrundlage der Durchschnitt der Arbeitszeit ab Eintritt im Betrieb bzw. ab Fälligkeit des letzten Weihnachts- bzw. Urlaubsgeldes heranzuziehen.

Überstunden

Wie auch bisher sind Überstunden nicht in die Berechnung der Sonderzahlungen einzubeziehen. Allerdings nur unter bestimmten Voraussetzungen.

Wird eine „echte Überstundenpauschale“ gewährt, ist diese nur soweit nicht einzubeziehen, als wöchentlich 8 Überstunden (monatlich 35 Überstunden) nicht überschritten werden. Wurde mit einem Mitarbeiter z.B. eine 54 Stunden Woche vereinbart (ergibt monatlich 61 Überstunden – arbeitsrechtlich nur bei leitenden Angestellten erlaubt), ist der Überhang von 26 Überstunden inkl. Zuschlag in die Berechnung der Sonderzahlungen einzubeziehen.

Überstundenentgelte, die für konkret geleistete Überstunden bezahlt werden (einzelverrechnete Überstunden ohne Pauschale und ohne All-in oder die über die Pauschale oder über den All-In-Abgeltungsbereich hinausreichen) bleiben bei der Sonderzahlungsberechnung ebenfalls unberücksichtigt.

Fälligkeitstermine

Der Kollektivvertrag legt die Fälligkeit des Urlaubsgeldes mit 30.6 und die Fälligkeit des Weihnachtsgeldes mit 30.11. eines jeden Kalenderjahres fest.

Davon abweichend ist für Eintritte im laufenden Kalenderjahr
folgendes geregelt:

• Eintritt ab dem 1.6. → Fälligkeit des aliquoten Weihnachts- und Urlaubsgeldes spätestens am 30.11.
• Eintritt ab dem 1.11. → Fälligkeit des aliquoten Weihnachts- und Urlaubsgeldes spätestens am 31.12.
• Eintritt ab dem 1.12. → Fälligkeit des aliquoten Weihnachts- und Urlaubsgeldes spätestens am 31.1. des Folgejahres.

Übergangsregelung für das Jahr 2024:
Bei einem Eintritt ab dem 1.10.2024 ist das aliquote Weihnachts- und Urlaubsgeld mit 31.12.2024 fällig.

Abschnitt XXI – Arbeit an Feiertagen

Aufgrund des Fehlens von klaren gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Regelungen war es im Hotel- und Gastgewerbe bisher möglich, bei wechselnden Wochenruhetagen die Wochenruhe jeweils auf den Feiertag zu verlegen und damit die Gewährung des sog. „Feiertagsentgeltes“ zu umgehen.

Exkurs:
Das Feiertagsentgelt stellt das Entgelt für die grundsätzlich ausfallende Arbeit am Feiertag dar. Es wird abgegolten, indem die übliche Arbeitszeit des Wochentages, auf den der Feiertag fällt, in der Zeiterfassung als geleistet aufgenommen wird obwohl nicht gearbeitet wurde.

Der neue Kollektivvertrag legt jedoch nun eindeutige Regeln zur Feiertagsarbeit fest, wodurch die zuvor beschriebene Vorgehensweise nur mehr eingeschränkt angewandt werden kann.

Der KV Regelt, dass künftig

• nur mehr bis zu 6 dienstfreie Tage im Kalenderjahr auf einen Feiertag fallen dürfen. Für diese Tage ist auch weiterhin das Feiertagsentgelt nicht zu gewähren (keine Eintragung der regelmäßigen Arbeitszeit in die Zeiterfassung)
• ab dem 7. dienstfreien Tag, der im Kalenderjahr auf einen Feiertag fällt, Anspruch auf einen zusätzlichen freien Tag besteht – und zwar für jeden weiteren Zusammenfall eines dienstfreien Tages mit einem Feiertag

Grundsätzlich sind die aus den Feiertagen entstandenen zusätzlichen freien Tage möglichst zeitnah per Zeitausgleich zu konsumieren. Gelingt dies nicht, besteht am Ende des Dienstverhältnisses für jeden nicht verbrauchten freien Tag ein Entschädigungsanspruch in Höhe von 1/22 des Monatslohnes/-gehalts für die Normalarbeitszeit des Monats in dem das Dienstverhältnis beendet wird.

Auch hier werden jedoch wieder einige Ausnahmen von diesem Grundsatz geregelt:

• Ausgenommen sind jedenfalls Feiertage, an denen der Betrieb geschlossen hat und von Arbeitnehmer:innen keine Arbeitsleistungen erbracht werden
• Weiters ausgenommen sind Arbeitnehmer:innen mit denen vertraglich
• zumindest ein festgelegter freier Kalendertag pro Kalenderwoche oder
• eine Arbeitsleistung ausschließlich am oder in Verbindung mit einem Wochenende oder
• eine Befristung bis maximal 9 Monaten
• eine Arbeitsleistung ausdrücklich an Feiertagen

vereinbart wurde.

Aliquotierung 2024

Der KV selbst trifft keine Regelung, wie mit der Thematik im Hinblick auf das Kalenderjahr 2024 vorzugehen ist. Lediglich in den Erläuterungen der WKO zum Kollektivvertrag findet sich dazu Folgendes:
„Aufgrund des Inkrafttretens der Regelung mit 1.11.2024 entsteht aus Dienstplänen bis zum 31.10.2024 kein Anspruch auf zusätzliche freie Tage.“

Daraus muss wohl abgeleitet werden, dass der Anspruch auf freie Feiertage im Jahr 2024 zu aliquotieren ist. Der einfachste Weg wäre es wohl, den Anspruch von 6 Tagen pro Kalenderjahr durch 12 zu dividieren und mit 2 zu multiplizieren. Somit müsste im Jahr 2024 von den insgesamt vier Feiertagen, die im November und Dezember liegen, nur einer mit dem Feiertagsentgelt belegt werden. Die restlichen drei Feiertage könnten wie bisher als Wochenruhetage qualifiziert werden.

Abschnitt XXIII. – Anerkennung für langjährige Dienste

Auch dieser Abschnitt ist im neuen KV deutlich anders geregelt, als bisher. Auch hier wird nämlich nicht mehr zwischen Jahres- und Saisonbetrieben unterschieden und die Anwartschaft für den Anspruch vereinheitlicht. Darüber hinaus wurde eine Regelung geschaffen, das Jubiläumsgeld in einen bezahlten Freizeitanspruch umzuwandeln.

Unverändert ist hingegen das Ausmaß des Jubiläumsgeldes – dieses beträgt nach jeweils einer ununterbrochenen Dienstzeit (inkl. Lehrzeit) von:

• 10 Jahren – 1 Monatslohn/Gehalt
• 15 Jahren – 1,5 Monatslöhne/Gehälter
• 25 Jahren – 2 Monatslöhne/Gehälter
• 35 Jahren – 2,5 Monatslöhne/Gehälter
• 40 Jahren – 3 Monatslöhne/Gehälter
• 45 Jahren – 4 Monatslöhne/Gehälter

Basis ist hier, ebenfalls unverändert, der KV-Lohn bzw. -gehalt.

Ununterbrochene Dienstzeit

Unterbrechungen der Dienstzeit von jeweils maximal 12 Monaten führen nicht zum Verlust der Anwartschaft. Die Unterbrechungszeit selbst zählt jedoch nicht zu Dienstzeit. Das Jubiläumsgeld wird fällig, wenn die jeweilige Anwartschaft erfüllt ist. Diese Regelung gilt auch für Saisonkräfte.

Beispiel 1:
Mitarbeiter arbeitet immer nur in der Wintersaison, diese dauert immer von 01.12. bis 30.04. (5 Monate). Der Ersteintritt war am 01.12.2005.

Lösung:
Der Mitarbeiter erhält am Ende der Wintersaison 2028/2029 nach Ableistung von 24 Wintersaisonen (=120 Monate) ein Jubiläumsgeld für 10 Jahre. Fehlt der Mitarbeiter aber nur eine Saison, beginnt die Anwartschaft neu.

Die bisher geltenden Regelungen in Bezug auf die Anrechnung bzw. Zusammenrechnung von Dienstzeiten entfallen somit vollständig. Die neue Regelung ist erstmalig für Jubiläumsgelder anzuwenden, auf die ab 01.11.2024 ein Rechtsanspruch entsteht.

Umwandlung in einen Freizeitanspruch

Das Jubiläumsgeld kann in beiderseitigem Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ganz oder teilweise in einen Freizeitanspruch umgewandelt werden.

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer vor Auszahlung des Jubiläumsgeldes über diese Option schriftlich informieren. Nimmt der Arbeitnehmer diese Option in Anspruch, ist eine schriftliche Vereinbarung darüber zu treffen.

Grundsätzlich erfolgt die Ermittlung des Freizeitanspruches nach Arbeitstagen – so wären einem Arbeitnehmer mit einer vereinbarten 5-Tage-Woche für den Anspruch auf ein 10- jähriges Jubiläumsgeld 22 Arbeitstage an bezahlter Freizeit zu gewähren. Bei Anspruch auf ein 15-jähriges Jubiläumsgeld 33 Arbeitstage und so weiter.

Die Jubiläumsfreizeit ist binnen 12 Monaten ab dem Fälligkeitszeitpunkt zu konsumieren – nicht verbrauchte Tage sind spätestens am Ende des 12-Monats-Zeitraums auf Grundlage des zum Auszahlungszeitpunktes gebührenden Mindestmonatsbezuges in Geld abzugelten.

Abschnitt XXV – Probemonat, Befristung, Kündigung

Probezeit

Für Dienstverhältnisse mit Beginn ab 01.11.2024 sieht der neue Kollektivvertrag eine Probezeit von einem Monat vor – eine separate Vereinbarung ist dafür nicht mehr nötig.

Das Probemonat entfällt:

• wenn der Arbeitnehmer beim selben Arbeitgeber und im selben Betrieb erneut eintritt,
• die Unterbrechung des DV‘s nicht länger als 12 Monate gedauert hat und
• der Aufgabenbereich im Wesentlichen gleichgeblieben ist.

Entfällt der Probemonat, ist dies im Arbeitsvertrag festzuhalten.

Kündigung

Nach Ablauf des Probemonats kann der Arbeitsvertrag unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen zu jedem Fünfzehnten oder Monatsletzten gekündigt werden.

Die Kündigungsfrist beträgt bei einer Arbeitgeberkündigung:

Die Kündigungsfrist für Dienstnehmer beträgt grundsätzlich einen Monat. Diese kann aber, wie bisher auch, an die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber angepasst werden. Es ist dabei darauf zu achten, dass die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer nicht länger sein darf, als die des Arbeitgebers.

Bei weiteren
Fragen: